I.            La décision et pouvoir :

1.      L’exercice du pouvoir : notion de pouvoir, et sources du pouvoir

·         Notion de pouvoir :

Tout pouvoir de décision se traduit par des ordres, des instructions, des directives qui devront être appliquées par les différents membres de l'organisation. Le pouvoir de décision peut appartenir aux propriétaires des moyens de production dans une entreprise capitaliste, à l'état dans les économies socialistes planifiées, aux salariés dans les entreprises autogérées, aux propriétaires des moyens de production et aux salariés dans les solutions mixtes. Le sociologue Max Weber (1864 - 1920) a tenté d'expliquer les origines de ce pouvoir en analysant les raisons qui conduisent les individus à obéir aux ordres. Il convient selon lui de faire la distinction entre les notions de pouvoir et d'autorité.

- Le pouvoir est la capacité d'imposer sa volonté, de forcer l'obéissance. L'exercice du pouvoir n'implique pas obligatoirement l'adhésion des individus concernés et peut nécessiter le recours aux sanctions ou aux menaces.

- L'autorité désigne l'aptitude à faire respecter volontairement les ordres. Dans un système d'autorité, les décisions sont appliquées car les subordonnés les croient légitimes. Les sanctions deviennent inutiles en raison de l'existence d'un véritable consensus entre le décideur et les subordonnés.

Max Weber établit une typologie des organisations en fonction de leur structure d'autorité. Il distingue trois types d'autorité :

ü  L’autorité charismatique : le charisme est considéré comme étant l’ensemble  qualités naturelles qui permet à un individu de supposer d’une ascendance sur les autres. La pérennité de l’expression de cette forme d’autorité est dépendante de la reconnaissance des qualités du leader par le groupe.

ü  L’autorité traditionnelle : qui se transmet par usage (par exemple, autorité léguée de père en fils dans une entreprise familiale)

ü  L’autorité bureaucratique ou rationnelle légale : qui se rattache non pas à la personne mais à la fonction : elle est déterminée par la règle et par une logique de fonctionnement l’autorité incarne la direction et par la logique de fonctionnement

 

·         Les sources de pouvoir : pour Freiberg et Crozier les sources de pourvoir ne sont pas liées toujours avec l’hiérarchie et la bureaucratie. D’ailleurs ces deux auteurs  rejettent le modèle de Weber :

-          la possession d’une  compétence ou d’une spécialisation  fonctionnelle difficilement remplaçable

-          La maîtrise des relations avec l’environnement : le réseau extérieur de relations, les  appuis,  les connaissances, le degré  d’intégration. Les acteurs qui, grâce à  leur expérience de l’environnement et à leur réseau de  relations,  sont capables d’orienter l’adaptation de  l’organisation, contrôlent une  zone d’incertitude vitale pour celle-ci.

-          La circulation des informations et de communication : pour fonctionner, toute organisation a besoin d’assurer un minimum de régularité dans la circulation des informations. Les acteurs qui contrôlent les  canaux de  communication exercent un pouvoir sur les autres acteurs et sur l’organisation dans son ensemble : ils peuvent, en effet, filtrer, altérer ou retenir les informations et limiter ainsi les moyens dont leurs partenaires ont besoin pour accomplir leurs fonctions.

-          La maîtrise des règles organisationnelles.

-          Le pouvoir provient de la capacité de gérer les zones d’incertitudes.

 

 

Ainsi on peut ajouter la hiérarchie comme source de pouvoir :

-          Le pouvoir provient de la hiérarchie.

2.      Les formes du pouvoir :

La centralisation :

Dans une entreprise centralisée, tous les pouvoirs sont concentrés en un point de l'organisation (une personne ou un groupe de personnes). Cette conception du pouvoir est directement issue de l'OST qui repose sur un clivage organisationnel entre d'un côté ceux qui pensent et qui décident, et de l'autre ceux qui exécutent. La centralisation est un puissant mécanisme de coordination et de cohérence. Cependant ce principe de centralisation s'avère difficile à appliquer dans les grandes entreprises car il tend à déresponsabiliser le personnel et à restreindre la performance des décisions dans la mesure où une personne ne peut contrôler efficacement toutes les phases du processus de décision. McGregor note qu’une organisation ayant une structure centralisée, des lignes de séparation rigides entre les départements et les fonctions, et de nombreux niveaux hiérarchiques, « limite les occasions que peut avoir un chef d’assumer des responsabilités, de soumettre à l’épreuve des idées nouvelles ou d’exercer son propre jugement » (1971, p. 157)

La décentralisation :

La décentralisation est un système dans lequel une personne ou un service dispose d'une autonomie de décision réelle vis à vis de la hiérarchie. La décentralisation ne doit pas être confondue avec la délégation.

La délégation consiste à confier à un subordonné une mission précise ainsi que les moyens pour la réaliser. Il s'agit d'un transfert de pouvoir à une ou plusieurs personnes. Le décideur demeure toutefois le seul détenteur du pouvoir de décisions.

Selon McGregor, une organisation décentralisée « crée un milieu dans lequel l’individu, en assumant davantage de responsabilité dans sa propre conduite, obtient des récompenses intrinsèques, sous forme d’auto-satisfaction et de réalisation de soi-même, qui ensuite l’encouragent à prendre encore plus de responsabilités, et ainsi à évoluer » (1971, p. 158).

·         Les modalités de décentralisation :

·         La Direction par Objectifs

 

La DPO est une méthode de gestion décentralisée de l'entreprise, adoptée par les entreprises américaines durant les années 60. Les objectifs sont fixés par la Direction Générale et ensuite confiés aux différents responsables. Ceux-ci doivent impérativement les atteindre. Ils peuvent toutefois les discuter avec la hiérarchie s'ils estiment ne pas avoir tous les moyens pour les réaliser. La DPO permet d'accroître l'efficacité de l'unité économique et la coordination entre les différents acteurs. La décentralisation et la répartition des responsabilités sont également un facteur de motivation à l'intérieur de l'entreprise.

 

Responsabilisation            →          motivation des salariés            ←               décentralisation

 

·         Direction Participative par Objectifs

 

La DPPO considère l'entreprise comme un système d'objectifs. Tous les acteurs de l'unité économique sont cependant associés à la négociation et à la fixation des objectifs (il s'agit surtout d'objectifs tactiques). La DPPO favorise l'intégration et la responsabilisation du personnel autour des objectifs fixés. Ceci présente l'avantage de faciliter la communication interne et donc créer un climat de "Paix sociale".

 

 

·         La cogestion

 

C'est un système de direction décentralisée qui a été mis en place dans les entreprises allemandes durant les années 50. Il consiste à associer les salariés à la gestion de l'entreprise. Cette participation du personnel est cependant indirecte, puisqu'elle transite par les organes de représentation (conseil d'établissement...). Ces organes sont régulièrement consultés et possèdent un véritable pouvoir d'intervention dans les décisions.

·         L’autogestion :

Elle repose sur le principe de totale décentralisation. Les salariés titulaires d'un véritable pouvoir de décisions, assurent le fonctionnement de l'entreprise. Les principales critiques qui peuvent être adressées à ce système, sont : le problème des compétences, de la productivité et de l'efficacité de l'entreprise en question.


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